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Ser despedido es siempre una experiencia difícil, que genera incertidumbre y preocupación. Es fundamental que conozcas tus derechos y cómo puedes defenderlos. En este artículo, te explicaré claramente los tipos de despido, tus derechos y obligaciones, y cómo impugnar un despido injusto. Tipos de despido Despido objetivo El despido objetivo ocurre por circunstancias ajenas a tu conducta, como problemas económicos o cambios organizativos en la empresa. No es culpa tuya. Las causas típicas son: Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Ineptitud sobrevenida tras la contratación. Falta de adaptación tras cambios técnicos (previa formación ofrecida). La empresa debe entregarte una carta explicativa, un preaviso de 15 días y pagarte una indemnización de 20 días por año trabajado (máximo 12 mensualidades). Durante el preaviso, tienes derecho a 6 horas semanales pagadas para buscar empleo. Despido disciplinario El despido disciplinario ocurre por un incumplimiento grave de tus obligaciones laborales, como faltas injustificadas, indisciplina, ofensas graves, acoso o disminución voluntaria del rendimiento. Este despido no requiere preaviso ni indemnización, pero siempre tienes derecho al finiquito (salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas, pagas extra). Si consideras injusta la acusación, puedes impugnarlo judicialmente para obtener una posible indemnización o readmisión. Despido colectivo El despido colectivo afecta a un número considerable de trabajadores por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siguiendo un proceso legal especial que incluye consultas con representantes de trabajadores y la autoridad laboral. La indemnización es la misma que en el despido objetivo, 20 días por año. Si la empresa incumple este procedimiento, puedes impugnar para declarar nulo el despido. 

Marta recibió un burofax con un despido objetivo cuando aún le quedaban diez días de vacaciones por disfrutar. Dudaba si podía exigir el pago, si tenía que «gastarlas» antes o si corría el riesgo de perderlas. Su historia, que desgrano a lo largo de este artículo, nos servirá de hilo conductor para explicar cómo funciona el derecho a vacaciones cuando la relación laboral se extingue —sea un despido, una baja voluntaria o la finalización de contrato— y qué obligaciones tienen empresa y persona trabajadora. El pilar legal: artículo 38 ET y Directiva 2003/88/CE La regulación arranca en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que fija un mínimo innegociable de 30 días naturales de vacaciones retribuidas al año y prohíbe sustituirlas por dinero, salvo cuando termina el contrato —justo la situación de Marta—. Ese mandato reproduce el artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE, que además otorga al descanso vacacional rango de derecho fundamental dentro de la Unión. ¿Puede la empresa obligarme a “coger” las vacaciones antes de irme? Rotundamente no. La fecha debe pactarse de común acuerdo; imponerla de forma unilateral, incluso durante el preaviso, vulnera la norma y la jurisprudencia lo ha tumbado en varias ocasiones. Así que, si te comunican un despido y te proponen “irte” esos días antes, la decisión final sigue siendo tuya. 

En el ámbito laboral, pocos momentos generan tanta incertidumbre como el despido. Supone un giro drástico en su vida profesional y, en ocasiones, personal. Uno de los elementos clave en el despido objetivo es el preaviso, y en este artículo te explicamos en qué consiste, por qué es obligatorio, cómo se aplica y cuáles son sus consecuencias. ¿Qué es el preaviso en el despido objetivo? El preaviso es el plazo de antelación con el que la empresa comunica formalmente al trabajador que su contrato de trabajo será extinguido. En los despidos objetivos, la Ley exige que el empleador notifique la terminación del contrato con 15 días de antelación, salvo que el convenio colectivo disponga un plazo mayor. El fin principal de este requisito es proteger los derechos del trabajador, brindándole un margen de tiempo razonable para reorganizarse, buscar nuevas oportunidades laborales y adaptarse a la nueva situación. Además, refuerza la seguridad jurídica, pues contribuye a la claridad y transparencia en un momento tan sensible como es la extinción del contrato. ¿Cuándo se aplica? La ley distingue distintas modalidades de despido: disciplinario, objetivo y colectivo, entre otras. El preaviso se asocia casi siempre al despido objetivo, regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Este tipo de despido procede cuando concurren causas: Económicas : Pérdidas continuadas, disminución persistente de ingresos o ventas, u otras circunstancias que indiquen una situación negativa para la empresa. Técnicas: Cambios en los medios de producción o en las herramientas utilizadas, de manera que la continuidad del mismo número de trabajadores resulte inviable o excesivamente costosa. Organizativas : Reestructuraciones internas que modifiquen la organización del trabajo, la estructura departamental o la distribución de tareas, causando la necesidad de reducir personal. Productivas: Caídas importantes en la demanda de productos o servicios, por ejemplo, que obligan a redimensionar la plantilla. Ineptitud sobrevenida: Cuando el trabajador deja de ser apto para su puesto, pese a que inicialmente sí cumplía los requisitos. Falta de adaptación a modificaciones técnicas : Tras implementar cambios razonables, si el empleado no se adapta tras haber recibido la formación oportuna, cabe el despido objetivo. En todos estos supuestos, el empresario debe probar la realidad de la causa que alega y cumplir ciertas exigencias formales, entre ellas notificar con al menos 15 días de antelación que el contrato se extinguirá. 

La incapacidad temporal, conocida como baja médica, ocurre cuando un trabajador no puede realizar su actividad laboral debido a enfermedad o accidente, ya sea laboral o común. Durante este tiempo, recibe atención sanitaria y una prestación económica sustitutiva de su salario habitual. Fases de la baja médica Hasta 365 días (12 meses): La empresa gestiona la prestación económica y la atención sanitaria. Prórroga hasta 545 días (18 meses): El Instituto Nacional de la Seguridad Social puede ampliar la baja médica otros seis meses si se prevé recuperación. Prolongación excepcional hasta 730 días (24 meses): En casos específicos y con expectativa de mejoría, la baja puede prolongarse hasta dos años. Qué ocurre al llegar a los 545 días Al alcanzar los 545 días, el INSS evalúa al trabajador mediante un tribunal médico y puede tomar tres decisiones principales: Alta médica: El trabajador debe reincorporarse inmediatamente a su puesto. Incapacidad Permanente: Según la gravedad (parcial, total, absoluta o gran invalidez), el trabajador recibirá una pensión mensual y posiblemente se extinguirá su contrato laboral. Demora de calificación: Se prolonga excepcionalmente hasta los 730 días si existe posibilidad real de recuperación. Desde el día 546, el pago de la prestación lo realiza directamente el INSS o la mutua, y la empresa deja de cotizar por el trabajador.

La Justicia está cambiando, y esta vez, de verdad. Con la entrada en vigor el 3 de abril de 2025 de la Ley Orgánica 1/2025, de medidas en materia de eficiencia del servicio público de justicia, se ha producido una auténtica revolución procesal: antes de poner una demanda, en la mayoría de los casos, estarás obligado u obligada a intentar alcanzar un acuerdo por vía extrajudicial. ¡Y no, no es una opción! Hablamos de los MASC. Pero, ¿qué son exactamente los MASC? ¿Cuándo son obligatorios? ¿A qué te expones si no los cumples? Y lo más importante: ¿cómo pueden ayudarte a resolver tu conflicto de forma más rápida, económica y satisfactoria? Te lo explico, punto por punto. ¿Qué son los MASC? Los MASC son los Medios Adecuados de Solución de Controversias en vía no jurisdiccional. Dicho de forma sencilla: son formas alternativas a los tribunales para intentar resolver un conflicto. La filosofía detrás de los MASC es clara: fomentar la cultura del acuerdo. Evitar que los ciudadanos lleguen a juicio sin haber explorado, de buena fe, una vía negociada.

En el mundo financiero, los contratos de préstamos personales son herramientas habituales para obtener financiación. Sin embargo, muchas entidades bancarias y financieras incluyen en estos contratos cláusulas que pueden considerarse abusivas. Es fundamental que los consumidores conozcan sus derechos y sepan cómo actuar ante una situación de abuso. En este artículo, explicamos en qué consisten estas cláusulas, cómo identificarlas y qué acciones puedes tomar para defenderte. ¿Qué Son las Cláusulas Abusivas? Las cláusulas abusivas son aquellas estipulaciones contractuales que, imponiendo condiciones desproporcionadas o no negociadas individualmente, generan un perjuicio significativo para el consumidor. Estas cláusulas suelen ser declaradas nulas por los tribunales, lo que significa que no pueden ser aplicadas por la entidad financiera.

En el complejo mundo de los contratos hipotecarios, los consumidores suelen encontrarse en una posición de desventaja frente a las entidades financieras. Durante años, muchas hipotecas han incluido cláusulas abusivas que imponen condiciones desproporcionadas o desleales, afectando gravemente a los prestatarios. Afortunadamente, el ordenamiento jurídico, tanto nacional como europeo, ha avanzado considerablemente en la protección de los consumidores, permitiendo impugnar estas cláusulas y recuperar las cantidades indebidamente pagadas. En este artículo, analizaremos qué son las cláusulas abusivas, cuáles son las más comunes en los préstamos hipotecarios y qué recursos legales existen para defenderse de ellas. ¿Qué es una cláusula abusiva? Las cláusulas abusivas son aquellas disposiciones contractuales que generan un desequilibrio significativo entre los derechos y obligaciones de las partes en perjuicio del consumidor. Según la Directiva 93/13/CEE de la Unión Europea, una cláusula es abusiva cuando: No ha sido negociada individualmente. En contra de las exigencias de la buena fe, causa un desequilibrio importante en los derechos y obligaciones de las partes. Impide que el consumidor comprenda con claridad el impacto económico de dicha cláusula. En la práctica, esto significa que cualquier condición impuesta unilateralmente por el banco, sin explicación suficiente y que perjudique de manera injustificada al prestatario, podría ser declarada abusiva por los tribunales. Principales cláusulas abusivas en hipotecas 1. Cláusula suelo Una de las cláusulas más conocidas y litigadas. La cláusula suelo establece un límite mínimo al tipo de interés variable de una hipoteca, impidiendo que el consumidor se beneficie de las bajadas del euríbor. En 2013, el Tribunal Supremo declaró su nulidad si no se había informado adecuadamente al prestatario. Posteriormente, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea confirmó la devolución total de los importes indebidamente cobrados. 2. Intereses de demora abusivos El interés de demora es el recargo que se impone al prestatario por el impago de las cuotas de la hipoteca. La ley establece que no puede superar en tres veces el interés legal del dinero. No obstante, muchas entidades han aplicado intereses muy superiores, lo que ha llevado a la nulidad de estas cláusulas por los tribunales. 3. Cláusula de vencimiento anticipado Esta cláusula permitía a los bancos dar por vencida la hipoteca y exigir la totalidad de la deuda con el impago de una sola cuota. La jurisprudencia ha considerado abusiva esta práctica y ha establecido que solo podrá ejecutarse la hipoteca si el impago es grave, es decir, si afecta a un porcentaje considerable del préstamo. 4. Cláusula de gastos hipotecarios Muchas hipotecas obligaban al prestatario a asumir todos los gastos de formalización del préstamo (notaría, registro, gestión, impuestos). El Tribunal Supremo ha declarado que estos costes deben ser repartidos entre el banco y el prestatario, pudiendo reclamar la devolución de los pagos indebidos. 5. Cláusula IRPH El Índice de Referencia de Préstamos Hipotecarios ha sido objeto de numerosas reclamaciones, ya que ha resultado ser menos beneficioso que el euríbor. La falta de transparencia en su aplicación ha llevado a los tribunales a analizar caso por caso si el consumidor recibió suficiente información sobre sus implicaciones.

La vida está en constante cambio y, en ocasiones, las circunstancias que se tuvieron en cuenta en una sentencia de divorcio o separación ya no reflejan la realidad de las familias. Cuando esto ocurre, es posible solicitar una modificación de medidas paterno-filiales para ajustar aspectos como la custodia, la pensión de alimentos, el régimen de visitas o el uso de la vivienda familiar. En este artículo, exploraremos en detalle en qué consiste este procedimiento, cuándo se puede solicitar y qué requisitos se deben cumplir. ¿Qué es la modificación de medidas paterno-filiales? La modificación de medidas es un procedimiento judicial mediante el cual se pueden revisar y modificar las condiciones establecidas en una sentencia de divorcio, separación o medidas paterno-filiales cuando han cambiado sustancialmente las circunstancias en las que se basaron. De acuerdo con el artículo 90.3 del Código Civil, las medidas pueden ser modificadas cuando las nuevas necesidades de los hijos o el cambio en las circunstancias de los progenitores así lo aconsejen.