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Cuando una persona interrumpe su vida laboral para tener hijos o cuidar de ellos, puede ver afectada su futura pensión. Por ello, la legislación española reconoce el derecho a sumar hasta cinco años de cotizaciones “ficticias” a la vida laboral de quienes han sido madres , y, en ciertos casos, padres, por nacimiento, adopción o acogimiento. Estas cotizaciones ficticias son periodos de aportación reconocidos por la Seguridad Social aunque no se haya trabajado efectivamente durante ese tiempo , con el objetivo de compensar las interrupciones laborales debidas a la maternidad o al cuidado de hijos. A continuación, explicamos de forma clara en qué consisten, quién puede beneficiarse y cómo solicitarlas. ¿Qué son las cotizaciones ficticias y para qué sirven? Las cotizaciones ficticias, también llamadas periodos de cotización asimilados, son p eriodos de tiempo que la Seguridad Social contabiliza como cotizados a efectos de las prestaciones , pese a que la persona no estuviera trabajando ni cotizando efectivamente durante dichos periodos. Su función es evitar que las lagunas de cotización por razones familiares perjudiquen el acceso o la cuantía de las pensiones. Este beneficio, establecido en la Ley General de la Seguridad Social, se considera una medida de acción positiva principalmente a favor de las mujeres, tradicionalmente más afectadas por estas interrupciones. Las cotizaciones ficticias solo cuentan para determinadas prestaciones contributivas , principalmente jubilación e incapacidad permanente. No generan derecho a prestaciones por sí solas, sino que complementan tu cotización real.
En las últimas semanas se han aprobado importantes novedades legislativas sobre los permisos parentales, especialmente en lo relativo al permiso de paternidad. Estas medidas, acordadas en julio de 2025, buscan mejorar la conciliación laboral y familiar de los trabajadores y trabajadoras, ampliando derechos como el permiso por nacimiento de hijo y creando nuevos permisos parentales retribuidos. A continuación, explicamos de forma clara y práctica en qué consisten estos cambios, citando las normas legales pertinentes para que conozcas tus derechos actuales y futuros en materia de permisos por paternidad y conciliación. Permiso de Nacimiento. De 16 a 17 Semanas El permiso por nacimiento y cuidado de menor (antes conocido separadamente como maternidad y paternidad) se había equiparado para ambos progenitores en 2021, alcanzando entonces las 16 semanas de duración para cada uno. Este derecho individual y no transferible está recogido en el Estatuto de los Trabajadores y permite que tanto el padre como la madre, sin que uno le quite tiempo al otro, disfruten de igual periodo de descanso tras el nacimiento o adopción de un hijo, con prestación económica por parte de la Seguridad Social. Con el nuevo acuerdo, el permiso por nacimiento se amplía en una semana adicional, pasando de 16 a 17 semanas por progenitor . Esta ampliación entrará en vigor de forma inmediata tras su aprobación por el Consejo de Ministros mediante el correspondiente Real Decreto-ley. Además, está previsto que este permiso por nacimiento continúe ampliándose en el futuro hasta llegar a un total de 20 semanas por progenitor. Aunque aún no se ha fijado una fecha concreta, se trata de una medida en estudio que permitiría a las familias disponer de más tiempo para el cuidado de sus hijos en los primeros meses de vida.
Por fin ha llegado ese momento tan esperado del año, las vacaciones de verano. Algunos ya estáis disfrutando de ellas y otros estáis a punto de hacerlo. Son días para descansar, disfrutar con la familia y amigos, viajar, desconectar del trabajo y recargar energías para regresar con más fuerza. Sin embargo, la gran pregunta que muchos trabajadores nos hacen en estas fechas es ¿Puede mi empresa contactar conmigo durante mis vacaciones? ¿Estoy obligado a atender correos electrónicos o llamadas de trabajo mientras descanso? A continuación, te explicamos claramente cuáles son tus derechos al respecto y cómo protegerte para garantizar tu merecido descanso. ¿Qué dice la ley sobre contactar al trabajador en vacaciones? Desde 2018, la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales protege claramente tu derecho a la " desconexión digital ". Esto significa que no tienes la obligación legal de atender llamadas, mensajes, correos electrónicos ni ninguna otra forma de comunicación laboral durante tus vacaciones o tiempos de descanso. La ley establece específicamente que la empresa debe respetar el tiempo de descanso, los permisos y las vacaciones del trabajador. Este derecho no solo protege tu descanso, sino también tu intimidad personal y familiar. Por tanto, la regla general es que no debes responder a contactos laborales durante tus vacaciones.
En Santisteban Abogados sabemos que atravesar una situación de acoso laboral, también conocido como mobbing, es una experiencia profundamente dolorosa que afecta no solo tu desempeño profesional, sino también tu salud y vida personal. Este artículo está pensado para acompañarte, aclarar tus dudas y ayudarte a tomar las medidas necesarias para proteger tus derechos y bienestar. ¿Qué es el mobbing o acoso laboral? El acoso laboral o mobbing se produce cuando un trabajador es sometido, de forma reiterada y prolongada en el tiempo, a comportamientos negativos por parte de compañeros o superiores jerárquicos, que buscan aislar, humillar, intimidar o menospreciar al afectado. Estos actos generan un ambiente laboral hostil e insostenible que afecta directamente tu dignidad y salud emocional. Por ejemplo, podría incluir conductas como Críticas injustificadas continuas. Aislamiento social dentro del entorno laboral. Asignación reiterada de tareas imposibles o excesivas. Negar la comunicación o información esencial para desarrollar tus funciones.
En muchas ocasiones, los trabajadores acaban desempeñando de forma habitual funciones que corresponden a un puesto superior al que figura en su contrato laboral. Esta situación, conocida en derecho laboral como movilidad funcional ascendente, se regula en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores y tiene importantes consecuencias legales. Cuando un empleado asume de manera continuada tareas propias de una categoría profesional superior a la del puesto para el que está efectivamente contratado, tiene derecho a reclamar el reconocimiento de dicha categoría y la correspondiente diferencia salarial. Esta práctica no debe normalizarse sin el ajuste legal correspondiente, ya que supone una infracción de los derechos laborales del trabajador. ¿Qué es la movilidad funcional ascendente? La movilidad funcional ascendente sucede cuando un empleado realiza de manera habitual funciones correspondientes a una categoría o grupo profesional superior al que oficialmente ostenta. Esta situación puede darse por necesidad organizativa de la empresa o por falta de personal cualificado, entre otras causas.
Afrontar un proceso penal nunca es fácil. Una sentencia condenatoria no solo impone una pena inmediata, sino que puede generar consecuencias que afectan a la vida cotidiana, desde oportunidades laborales hasta relaciones personales. Afortunadamente, existe el derecho a cancelar los antecedentes penales tras cumplir ciertos requisitos, permitiendo a las personas recuperar plenamente su vida y oportunidades. En este artículo, desde mi experiencia como abogada penalista, te explicaré en detalle cómo se pueden cancelar los antecedentes penales, los plazos necesarios según la gravedad del delito y los beneficios que esta cancelación trae para tu vida personal y profesional. ¿Qué son exactamente los antecedentes penales? Los antecedentes penales son anotaciones oficiales que realiza el Registro Central de Penados del Ministerio de Justicia, cuando una persona es condenada mediante sentencia firme por cometer un delito. Estas anotaciones tienen carácter confidencial y no son públicas, pero pueden influir significativamente en diversos ámbitos de tu vida, especialmente en la búsqueda de empleo, el acceso a la función pública o en procesos migratorios y administrativos.
Ser despedido es siempre una experiencia difícil, que genera incertidumbre y preocupación. Es fundamental que conozcas tus derechos y cómo puedes defenderlos. En este artículo, te explicaré claramente los tipos de despido, tus derechos y obligaciones, y cómo impugnar un despido injusto. Tipos de despido Despido objetivo El despido objetivo ocurre por circunstancias ajenas a tu conducta, como problemas económicos o cambios organizativos en la empresa. No es culpa tuya. Las causas típicas son: Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Ineptitud sobrevenida tras la contratación. Falta de adaptación tras cambios técnicos (previa formación ofrecida). La empresa debe entregarte una carta explicativa, un preaviso de 15 días y pagarte una indemnización de 20 días por año trabajado (máximo 12 mensualidades). Durante el preaviso, tienes derecho a 6 horas semanales pagadas para buscar empleo. Despido disciplinario El despido disciplinario ocurre por un incumplimiento grave de tus obligaciones laborales, como faltas injustificadas, indisciplina, ofensas graves, acoso o disminución voluntaria del rendimiento. Este despido no requiere preaviso ni indemnización, pero siempre tienes derecho al finiquito (salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas, pagas extra). Si consideras injusta la acusación, puedes impugnarlo judicialmente para obtener una posible indemnización o readmisión. Despido colectivo El despido colectivo afecta a un número considerable de trabajadores por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siguiendo un proceso legal especial que incluye consultas con representantes de trabajadores y la autoridad laboral. La indemnización es la misma que en el despido objetivo, 20 días por año. Si la empresa incumple este procedimiento, puedes impugnar para declarar nulo el despido.
Marta recibió un burofax con un despido objetivo cuando aún le quedaban diez días de vacaciones por disfrutar. Dudaba si podía exigir el pago, si tenía que «gastarlas» antes o si corría el riesgo de perderlas. Su historia, que desgrano a lo largo de este artículo, nos servirá de hilo conductor para explicar cómo funciona el derecho a vacaciones cuando la relación laboral se extingue —sea un despido, una baja voluntaria o la finalización de contrato— y qué obligaciones tienen empresa y persona trabajadora. El pilar legal: artículo 38 ET y Directiva 2003/88/CE La regulación arranca en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que fija un mínimo innegociable de 30 días naturales de vacaciones retribuidas al año y prohíbe sustituirlas por dinero, salvo cuando termina el contrato —justo la situación de Marta—. Ese mandato reproduce el artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE, que además otorga al descanso vacacional rango de derecho fundamental dentro de la Unión. ¿Puede la empresa obligarme a “coger” las vacaciones antes de irme? Rotundamente no. La fecha debe pactarse de común acuerdo; imponerla de forma unilateral, incluso durante el preaviso, vulnera la norma y la jurisprudencia lo ha tumbado en varias ocasiones. Así que, si te comunican un despido y te proponen “irte” esos días antes, la decisión final sigue siendo tuya.
En el ámbito laboral, pocos momentos generan tanta incertidumbre como el despido. Supone un giro drástico en su vida profesional y, en ocasiones, personal. Uno de los elementos clave en el despido objetivo es el preaviso, y en este artículo te explicamos en qué consiste, por qué es obligatorio, cómo se aplica y cuáles son sus consecuencias. ¿Qué es el preaviso en el despido objetivo? El preaviso es el plazo de antelación con el que la empresa comunica formalmente al trabajador que su contrato de trabajo será extinguido. En los despidos objetivos, la Ley exige que el empleador notifique la terminación del contrato con 15 días de antelación, salvo que el convenio colectivo disponga un plazo mayor. El fin principal de este requisito es proteger los derechos del trabajador, brindándole un margen de tiempo razonable para reorganizarse, buscar nuevas oportunidades laborales y adaptarse a la nueva situación. Además, refuerza la seguridad jurídica, pues contribuye a la claridad y transparencia en un momento tan sensible como es la extinción del contrato. ¿Cuándo se aplica? La ley distingue distintas modalidades de despido: disciplinario, objetivo y colectivo, entre otras. El preaviso se asocia casi siempre al despido objetivo, regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Este tipo de despido procede cuando concurren causas: Económicas : Pérdidas continuadas, disminución persistente de ingresos o ventas, u otras circunstancias que indiquen una situación negativa para la empresa. Técnicas: Cambios en los medios de producción o en las herramientas utilizadas, de manera que la continuidad del mismo número de trabajadores resulte inviable o excesivamente costosa. Organizativas : Reestructuraciones internas que modifiquen la organización del trabajo, la estructura departamental o la distribución de tareas, causando la necesidad de reducir personal. Productivas: Caídas importantes en la demanda de productos o servicios, por ejemplo, que obligan a redimensionar la plantilla. Ineptitud sobrevenida: Cuando el trabajador deja de ser apto para su puesto, pese a que inicialmente sí cumplía los requisitos. Falta de adaptación a modificaciones técnicas : Tras implementar cambios razonables, si el empleado no se adapta tras haber recibido la formación oportuna, cabe el despido objetivo. En todos estos supuestos, el empresario debe probar la realidad de la causa que alega y cumplir ciertas exigencias formales, entre ellas notificar con al menos 15 días de antelación que el contrato se extinguirá.